Is jouw jaarplan al klaar? Verlies jezelf niet!
Naarmate ik vorderde in mijn carrière, bleek dit een steeds grotere uitdaging. In het begin was het maken van een jaarplan een individuele zaak. Deels gedreven door ambitie en soms ook, platweg, door het bonusperspectief. Het lag dicht bij mijzelf en hoefde ik er bijna niemand bij te betrekken (behalve mijn directe omgeving en mijn baas).
Grotere verantwoordelijkheid = grotere afhankelijkheid
Naarmate mijn positie verbeterde van consultant naar HR director werd het jaarplan een steeds grotere opgave. Ik moest rekening houden met medewerkers, markten, een gehele directie, de ambitie en de financiële mogelijkheden van het bedrijf. Er waren afdelingen en mensen waarmee het makkelijk liep en soms was dat minder eenvoudig.
‘Ouvre’
In de steeds grotere organisaties waar ik terechtkwam werd dit proces complexer. Meer en meer afdelingen moesten zich tot elkaar verhouden. Meer en meer individuele belangen, overtuigingen en ambities gingen daarachter schuil. Vooral in de overheidssfeer, de zorg en het sociaal domein wisten we deze exercitie tot een ‘ouvre’ te maken. Zelfs het meerjarenplan kwam tevoorschijn, alsof we 5 tot 10 jaar vooruit konden kijken. We rekenden fte’s aan elkaar door, we stuurden intern rekeningen. Belangrijk was dat de begroting rond kwam. Of die gerealiseerd werd, was een probleem voor later.
Een jaarplan om door een ringetje te halen
Ik kon dat wel. Er stond doorgaans een jaarplan om door een ringetje te halen (ik bewaar ze nog). Wel was mijn aandacht voor bijna een half jaar opgezogen door de onvoorziene toekomst en door onbeïnvloedbare krachten. In de verdediging van onze HR-ambities (aandacht voor de waarde van de mens) was ik minder in het “nu” dan ik zou willen. Minder bij de mensen, mijn team, minder bij mijzelf.
Een andere aanpak
Het roer moest om, maar een jaarplan moest er komen (anders deden we niet meer mee in het systeem). We bepaalden, na een gedegen verkenning, uiteindelijk alleen het kader: focus op het engagement, de ontwikkeling en het werkplezier van mensen en de beschikbare middelen. De rest komt vanzelf.
Door onze professionals zelf het jaarplan te laten bouwen vanuit hun kennis en realiteit raakte iedereen betrokken. Het plan was op tijd af, realistisch en autonoom. Ik kon loslaten en iedereen ging met vertrouwen aan het werk.
Terugkijkend leer ik dat ik, eerder, nog dichter bij mijzelf had moeten blijven. Bij mijn vertrouwen in de ambitie en kracht van medewerkers. Ik ging teveel mee in de bedrijfspolitiek die ik mijzelf door onzekerheid en veronderstelde verwachtingen oplegde. Ik ging te weinig op onderzoek en in gesprek.
Vanuit het brein geredeneerd
Het brein zoekt veiligheid, zekerheid. Duidelijke grenzen helpen daar enorm bij. Wanneer jij weet waar je voor staat met je afdeling en wat er kan en je maakt dat aan iedereen duidelijk dan geeft dat rust.
Het brein is gebaat bij autonomie en regelruimte. Wanneer mensen zelf regie krijgen, neemt de stress af en samenwerking en verantwoordelijkheidsbesef toe.
De verborgen kracht van het team en van de teamleden komt tevoorschijn in een omgeving van vertrouwen en in open relatie met anderen.
Een paar tips voor een succesvol jaarplan
- Herontdek jouw drijfveren. Herinner je waarom je doet wat je doet. Wat vind jij belangrijk in samenwerking en resultaat. En waar ligt jouw invloed.
- Begrijp de ander (door andere afdelingen en je management echt te begrijpen kom je beter in verbinding)
- Heb vertrouwen in eigen kunnen, verbind met anderen maar verloochen je niet. Blijf zoveel mogelijk in het nu!
- Bepaal je toekomstig kader; beschrijf de grenzen (intern en extern) zo concreet mogelijk en maak ze kenbaar, dat geeft vertrouwen.
- Laat los, geef medewerkers/teams binnen het kader autonomie en vertrouwen, je zal zien dat ze dat waarmaken.
- Communiceer, evalueer, stuur bij en scherp het kader aan waar nodig
Veel succes!
